Desde nuestra perspectiva, el liderazgo consiste en lograr un equilibrio eficaz e inclusivo entre explotar y explorar. Esto es, un equilibrio entre:
- mantener aquellos aspectos que permiten que nuestra organización sea competitiva respondiendo de manera eficaz a los retos internos y externos que envuelven a un determinado proyecto empresarial y
- innovar, investigar nuevas maneras de hacer más eficaces y enriquecedoras para mejorar la situación competitiva de la organización y que esta sea, en definitiva, más sostenible y rentable que las organizaciones que compiten por ocupar su mismo espacio.
En este artículo, nos centraremos en el segundo aspecto, el de la transformación de aquello que hacemos, nuestras maneras de llevar a cabo nuestras funciones y procesos clave. Podemos implementar esa transformación bien anticipándonos a cambios o amenazas que están por llegar, o bien respondiendo a acontecimientos que ya se han producido y que exigen que la organización modifique la cultura (la manera de hacer las cosas) con la que ha conseguido éxito hasta ahora.
El proceso de diseñar e implementar esa transformación de la cultura organizativa se puede considerar el aspecto más relevante de la actividad que un líder debe impulsar en una determinada organización. Y hoy queremos profundizar en una forma de transformar las organizaciones de manera exitosa y profunda que pueden implementar los líderes llamada «agile mindset».
¿Qué es el agile mindset?
En primer lugar, traduzcamos la expresión a nuestro idioma:
«Mindset» podría traducirse como ‘disposición mental’ o ‘predisposición’. Es un concepto que hace referencia a que, para afrontar un cambio, los individuos tienen que tener, a nivel individual y colectivo, una predisposición a aceptar y a liderar esa transformación individual y de la organización. Esta predisposición dista enormemente del modo habitual de operar en la mayoría de las organizaciones, en las que los individuos, en lo profesional, se encuentran más cómodos ejecutando modos y maneras ya aprendidos para los cuales sus habilidades y capacidades ya han sido contrastadas. En cambio, les resulta más difícil enfrentarse a nuevos procesos o procedimientos lejos de la llamada «zona de confort», es decir, procesos de riesgo que no están seguros de poder cumplir con éxito.
Por tanto, si un líder quiere impulsar una transformación en su organización, hará bien en crear una atmósfera en la que esta predisposición a los cambios se pueda extender entre los miembros de sus equipos. Es decir, deberá liderar la creación de un entorno de seguridad psicológica en el que el riesgo, la prueba y el error, el prototipar, el probar y el equivocarse sean acogidos como procesos de aprendizaje, crecimiento y mejora excelentes y no como temeridades o fracasos que puedan poner en peligro la evaluación del desempeño de los profesionales de la organización.
La segunda palabra en inglés del concepto que estudiamos en este artículo es «agile», es decir, ‘ágil’. Esta metodología y nuestra reflexión animan a que, a la hora de implementar la transformación y liderarla, se utilicen mecanismos muy ágiles, rápidos, iterativos e incrementales que permitan e impulsen la idea de prototipar, de crear mínimos productos viables, de aprender haciendo… Ser ágiles supondría, entre otras cosas, reducir los largos periodos de planificación detallada de un futuro que difícilmente ocurrirá tal y como hemos previsto y sustituirlos por sprints de tiempos reducidos (cuatro semanas, por ejemplo) en los que los equipos de alto rendimiento que estén liderando esa transformación aprendan a transformar lo existente probando e implementando quick wins (o ‘pequeños cambios exitosos ’).
¿Cómo se implementa esta metodología?
En resumen, instaurar un agile mindset es la propuesta que hacemos para transformar una determinada cultura organizativa explorando nuevas maneras de hacer para ser más competitivos y sostenibles. Siendo más concretos, podemos decir que esta propuesta consistiría en:
- Seleccionar aquellos procesos clave de la compañía que creamos que debemos transformar.
- Crear ese entorno seguro que permite prototipar, probar, equivocarse y aprender.
- Acompañar a nuestra organización a que, de manera muy ágil, se vayan iterando los procesos de implementación de la transformación, aprendiendo del hacer (no de una exhaustiva planificación previa) a continuar y acelerar el proceso exitoso de transformación .
Creemos oportuno añadir una aclaración y una reflexión más.
La aclaración es obvia: No pretendemos profundizar aquí en los distintos modelos de intervención agile que existen en la actualidad, eso requeriría no un breve artículo introductorio, sino un dosier y una bibliografía complementaria que repasase metodologías específicas (que, por otra parte, se pueden encontrar con un par de clics en Google). Tan solo pretendemos reflexionar sobre la excelente filosofía y la idoneidad que, a nuestro juicio, tiene este enfoque para liderar una transformación cultural.
Y la reflexión: Recomendamos encarecidamente huir de la aplicación radical de dichas metodologías en una determinada organización. Somos de la opinión de que cada una de estas herramientas, por bien reflexionada y estructurada que esté (incluso bien contrastada en otros casos de éxito), requiere ser adaptada, al menos parcialmente, a la realidad (al punto de partida de una determinada organización). Conviene recordar que el objetivo último no es el conocimiento exhaustivo de la herramienta, sino el éxito del proceso de transformación en lo que a rentabilidad y sostenibilidad de la organización se refiere. Por tanto, los líderes harán bien en buscar un equilibrio eficiente entre la herramienta, la cultura inicial de la organización y la consecución de los objetivos del proceso de transformación.
En cualquier caso, la mentalidad ágil, el agile mindset, es una poderosísima herramienta de transformación que los líderes de las organizaciones pueden instaurar e impulsar para crear un entorno de mejora permanente que impulse un aprendizaje y un crecimiento continuo del talento de su empresa y del éxito y de la sostenibilidad de la misma.
Cuenta con más de veinte años de experiencia en puestos de alta dirección en diferentes sectores y países. Como Director General y Consejero Delegado ha trabajado en EE.UU., Inglaterra, Portugal, España y varios países en Latinoamérica (en el sector industrial y de servicios). También fue miembro de varios Consejos de Administración (entre las que se encuentran Naturgas e Hidroeléctrica del Cantábrico, Grupo EDP).
Es Coach Ejecutivo Certificado por la Escuela Europea de Coaching e Instructor de Mindulnes por el Instituto es.Mindfulnes.
Es Socio Fundador del Institute for Transformational Leadership, y Presidente del Patronato de la Fundación IfTL, ambas entidades especializadas en ayudar a las organizaciones en sus procesos de formación y de transformación.
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